|
 |
第397期
|
 |
|
 |
 |
 |
|
|
【2009/5/7 】 |
|
 |
孩子成績 決定老師的薪水 |
 |
|
|
|
|
| |
|
|
【編譯成怡夏整理報導】企業界採取論功敘薪制度，鼓勵員工們努力表現。有些教育改革人士參照企業模式，論功行賞，依教師表現來給薪，希望激勵教師改善教學品質。然而，這個制度仍具有高度爭議性，引發不同立場教育專家的激辯。
重賞之下必有勇夫
《基督教科學箴言報》報導，以教師表現給薪，是眾多教育改革方案之一。這個制度的邏輯是：好老師可以改善學生的成績表現，如果學生的好成績可讓老師得到更多薪資，老師就會改善教學，變成好老師。
在美國丹佛市任教的高中數學老師泰勒．貝茲就因為這個制度，得到了比原有薪資更好的待遇。她在一所「任教困難度高的學校」任教，多領了2千3百美元（約新台幣7萬5千元）獎金；她的職位是「教師難尋的位置」，又能多領2千3百美元的獎勵；只要學生在州測驗上成績有進步，教師一律都可領取2千3百美元；最後，她班上學生的數學成績進步很多，她又得到了2千3百美元的「不屈不撓」獎金。
能領到這麼多額外收入，不難想像貝茲這樣的老師，為何會成為丹佛市採取「以教師表現給薪」體系的熱情支持者。支持者表示，教師薪資應與教學品質好壞有更直接的關聯。學生標準化測驗的成績表現，某種程度上反映了這種關聯。
許多教師聯盟提出異議，首先，很難判斷哪些教師的教學最有成效；而且，將教師薪資和學生成績綁在一起，並不公平。至今仍缺乏證據顯示，改變薪資結構真的有助於教學品質的改善。
支持「以教師表現給薪」的人士堅持，過時的教師薪資給付制度是教師專業倒退的元兇。「教師是學生在課堂上成功最重要且唯一的因素。」田納西州汪德必爾特大學「全國教師表現獎勵中心」主任馬太‧史賓格勒表示。他說：「我們過去對老師的獎勵方式是以年資和學位來計算，與學生成績沒有強烈關聯。一定有更好的方式來解決這個問題。」
佛羅里達州、明尼蘇達州和德州以及其他幾州，採取「以教師功績給薪」方式。休士頓和紐約市最近發展區域性計畫。即使經濟衰退，許多學區裡的學校透過基金會和美國教育部教師獎勵基金所提供的獎金，正嘗試一些實驗性做法。
丹佛市採取的是ProComp系統，這計畫自1999年開始，現在丹佛市有70%的教師和都參與了這項計畫。ProComp計畫的費用是經過選民同意，由增收的2千5百萬美元（約新台幣8億3千萬元）的房地產稅來提供。
丹佛市支持該方案的人表示，透過這項計畫，他們見證了教師敘薪文化的改變。內部研究的初步結果指出，參與ProComp計畫的教師正致力於提升學生的成績表現。
丹佛蘿斯社區基金會的計畫官員菲爾．孔林表示：「丹佛市所進行的改革和學生的成績改善，兩者間需要有實際連結。」支持ProComp計畫的人，看到了可能導致學生成績改善的可能性。其中一個是，額外薪資提供教師改善教學品質的動機。重賞之下有勇夫，學生的成績預期會改善。這些計畫通常也提供更多教師專業發展計畫，也有更多工具可以分析教師的表現。
另一個可能性是：薪資結構的改變會吸引、留住高素質的人才。孔林說：「教師在以表現給薪的計畫中能得到更多薪水；我們將看到勞動市場的轉變；對年輕人來說，從事教職可成為更能滿足經濟需求的生活方式，因此可在這個行業待上更多時間。教育議題牽涉到人力資本的管理，而今人力資本管理在留住人才上，扮演了重要的角色。」
部分教師反彈
不過，許多老師和教師聯盟堅決反對任何將教師薪資和學生標準化測驗成績掛勾的做法。此外，依表現給薪計畫中，也沒有提到該如何處置那些表現不佳的教師，這些教師通常因佔缺而受到保護。
丹佛科羅拉多大學的教育專家保羅‧特斯克說：「我猜，如果一名教師的薪水偏低，就暗示他該另謀高就了。但是ProComp計畫對此無法明說。」
針對依教師表現給薪計畫，教育官員和研究人員試圖釐清以下幾點。其中包括：薪資差異要多大，對老師來說才有明顯差異？獎金該以學校為單位，還是以個別教師發放？哪種發放方式較佳，是加薪還是每年核發獎金？最重要的是，假如計畫目的在於給予那些最優異的教師實質回饋，那麼該如何公平判斷，誰才是最優異的教師？
為了因應這些問題，丹佛市發展出一個複雜的系統，裡面有超過10條影響教師薪資的項目。「當我們嘗試去贏得教師的心時，就會發現ProComp是個一個過度複雜的系統，誰都能挑出毛病，因為系統複雜錯誤連連。」丹佛學區的資深學校政策顧問布瑞德．家普表示。他先前擔任協助設計該計畫的教師聯盟代表。
事實上，丹佛系統最突出的面向之一在於，該系統得到了地方教師聯盟完全的支持，這與華盛頓特區等學區形成強烈的對比。在華盛頓特區，伴隨其他改革方案推動的新教師薪資給付計畫，已讓教師聯盟起而對抗。
2004年，丹佛教師聯盟針對ProComp投票，許多老師根深蒂固地反對這種以「功績論薪資」的制度。投票前一個月的民意調查顯示，只有19%的教師贊成這項計畫。該學區以大規模資訊戰攻陷教師心防，最終得到59%的教師的支持。
研究者指出，無論哪一個學區，和教師一起合作都是成功的關鍵。「當局不能做一個獨裁者，並期望事情可以圓滿達成，」
對教師給薪制度改變的抵抗態度，部分是現行體制的過往歷史所致。早在20世紀初期，女性和少數族裔薪資較低是普遍的現象，當時教師聯盟致力於所謂的單一薪資表，要求所有教師都以年資和學位來給薪。「單一薪資表是人權上的勝利。」蘿斯社區基金會的孔林說：「但現在我們已經遠超越當年，公民權議題已轉移到學生身上，我們要做的是給學生能讓他們得到好成績的教師。」
在1980年代也曾試驗過許多以功績給薪的計畫，結果不是失敗，就是因為經費刪減而無疾而終。但在丹佛市，某些教師、特別是年輕教師，對這樣的改變樂觀其成。他們認為，這讓教學更有趣，因為教書也像其他專業一樣，可以因為好表現而多領薪水；這些教師以亮眼的成果來回應，就能得到一份好薪水。
「以20年後的大筆退休金來吸引我，不會讓我更想繼續教書。」布魯斯．藍道夫中學進階班英語教師班．傑克森說。教書第2年的傑克森年輕有活力，他渴望在低收入家庭的學區工作，並擁抱新的教育改革方案。
他也承認，傳統教師生涯因為很少有機會針對教師薪資提出異議，對教師突出表現也沒有實質回報，很難吸引他。他指出，儘管熱愛教書，許多和他同一世代的教師只做了幾年就離開了教職。
ProComp並沒有解決傑克森的所有顧慮，但是卻帶來了一些改變。他說，這是教師這項專業正在前進的方向。「我覺得最重要的是，我能夠說：『我知道我做的是一份很棒的工作，而且我想因為做一份很棒的工作領到應得的薪水』。」傑克森說。
許多體系嘗試提供獎金給那些願意到像布魯斯‧藍道夫這樣的學校工作的教師，而不只是提供給那些表現優異的教師。在這所學校裡，95%的學生享有免費或折扣價的午餐，很難吸引高品質的教師前來教書。
布魯斯‧藍道夫中學在2002年開辦時，叢叢問題尚未解決，以至於第一個月整個行政體系就進行重組。開辦的前3年，這所學校一直是科羅拉多州的中學中表現最糟的學校。
2005年，克麗斯丁．瓦特斯就任校長，她要求該校採用ProComp計畫，希望這有助於招募有才華的新教師前來。貝茲、傑克森和其他教師表示，在這所學校工作得到的2千3百美元的獎金並不是讓他們選擇這所學校的唯一或主要理由。但是，額外補貼沒什麼不好，教師在這種學校工作本來就應該得到回饋。
誰才算是好老師
即使有更多教師同意，應當給予最優秀的教師獎勵，不過最具爭議性的問題還是在於，如何斷定誰才是最優秀的教師。大部分教師都反對過分強調學生測驗成績。標準化測驗只涵蓋了特定年限中的特定科目，這代表了某些教師勢必會被這個制度所遺漏。但是另一方面，成績表現很難和特定教師產生連結，因為成績表現往往是長期且學習過程的結果。
然而，選舉人和立法者卻急於確定，以表現給薪的制度和學生成績表現有相關聯。他們認為測驗成績僅管不完美，但通常是最中立的檢測標準。雖然丹佛市創造出了一種皆大歡喜的大雜燴獎勵制度，當局者卻都同意這個制度絕對不完美。
在布魯斯藍道夫中學教6年級和10年級的道格．莫勒是該校最後一批沒有加入ProComp 計畫的教師之一。到丹佛的新教師都會自動加入該體系，但是資深教師卻可以自行選擇。他聲稱，評量的準則並不公平。丹佛就像其他學區一樣，在看待測驗成績上，嘗試使用「加值」模型，結果只看到測驗成績上的改進，卻看不到整體的表現。「測驗成績是評價一名教師可能有的最惡劣手段。」他說。不過站在財務上的利益考量，莫勒正考慮今年加入ProComp計畫。
給薪體系再修正
丹佛市近來經歷了ProComp計畫的首度重大檢修，導致教師聯盟的重大爭端。其中，該學區決定給新進教師較多的錢，好留住他們，減少人力的流動。同時，該學區也將更多錢轉移到團體獎勵方案中，並增加許多獎金額度。
「獎勵方案愈多，吸引力就愈強。」學校政策顧問家普解釋這種做法的邏輯。「我們從經驗中學習到，提升學生的學業表現比較困難，降低個人獎勵金、提高整體教職員獎勵金比例是比較可行的方式。」
在佛羅里達州的西爾斯波羅區郡，該學區在2007年秋天，在諸多限制下，制定了一個以表現來給薪的體系。根據《聖匹茲堡時報》的分析，在第一輪的做法中，儘管有精密的公式嘗試防堵不公平，然而2千1美百元（約新台幣7萬元）的獎金只有3%進入赤貧學校教師口袋中。今年，不同的獎金類別為了這些學校進行設計。
此時，人們還不知道經濟危機是否會影響這些系統的動能。直到最近，這些給付辦法的改變都還少有強有力的研究評估佐證。為數不多的研究已經顯示教師獎勵方案和學生成績表現之間的正面效應，但是卻很難確定是否有其他變數在其中扮演重大因素。
「我們不知道以教師表現來給薪的做法是否會對學生的學習成果、教師行為與教師態度產生衝擊。」全國教師表現獎勵中心的史賓格勒表示。他補充，研究顯示某些因素運作得不錯，不過，這必須有更多決策者，並確認有長期穩定的資金來源。
|
|
|
|
|
|
 |
 |
 |
|